I sitt jobb som Senior Costumer Success Manager får Haval Blomsweden möjligheten att hjälpa Assessios kunder med Zero Talent Waste-mentaliteten och på så sätt ge fler kandidater en ärlig chans att visa sin potential. För honom handlar det om rättivisa. 

Haval Blomsweden har en bakgrund inom organisationspsykologi och psykometri, som är en kombination av statistik och psykologi. Nu är han Senior Costumer Success Manager på Assesio och jobbar med frågor som rör rekryteringsfunktioner och hur man optimerar processer. 

– Jag hjälper våra kunder att främja mentaliteten Zero Talent Waste så att de jobbar på rätt sätt när det gäller urval och rekrytering. Jag älskar mitt jobb! 

Vad betyder Zero Talent Waste för dig? 

– För mig handlar det om en rättvis arbetsmarknad och att alla kandidater får en ärlig chans att visa sin potential. Ingen ska bli bortvald på grund av yttre faktorer som inte har någon relevans när det kommer till prestation. Istället måste man fokusera på det som faktiskt är relevant – intelligens och personlighet. Med tanke på min bakgrund är det extremt viktigt och något jag tror stenhårt på. 

Haval växte upp i en förort och har många vänner med utländsk bakgrund. Han menar att Zero Talent Waste egentligen är en politisk fråga som är kopplad till integration, och som i grund och botten kommer av att rekryteringsindustrin inte är reglerad. 

– Rekryteringsbolag behöver inte visa vilka kandidater de väljer bort. Jag har själv många vänner som på skoj testat att byta namn och först då får komma på intervju. De här diskussionerna behöver lyftas upp mer för allmänheten och fler måste uppmuntras till visselblåsning, att verkligen säga ifrån och våga utmana. På Assessio försöker vi göra vårt bästa för att möjliggöra objektiva bedömningar som inte baseras på magkänsla. 

Förutom att felaktiga rekryteringar kostar företagen mycket pengar, poängterar Haval att det även är något som hämmar integrationen. Studier visar att kön, namn och fysisk form bland annat är saker som påverkar om man får ett jobb eller inte. 

– Det krävs en enorm självinsikt och ett medvetande för att komma förbi detta. Man måste vara ärlig mot sig själv och inse att vetenskapen är mer träffsäker. Våra verktyg är baserade på vetenskapen och vi vet att de fungerar. 

Genom att ta del av andras framgångar, vad som fungerar bra och dåligt, och anpassa sig efter de senaste studierna kan man få en objektiv bedömning som ger en mycket mer lyckad rekrytering. En viktig del i rekryteringen som Haval lyfter är att följa en strukturerad process och att tidigt ta in personlighetstestet. 

– Jag har till exempel jobbat med en kund som alltid har rekryterat på ett traditionellt sätt. Med vår hjälp ändrade de om processen och gjorde personlighetstester så tidigt som möjligt. Resultatet blev att de fick in en kandidat som visade sig vara en av de bästa de någonsin haft. Om de hade jobbat på det traditionella sättet hade den kandidaten blivit bortsållad direkt.